Læsø kommune logo
Hjem  A til Å oversigt  Sitemap  Print  E-Mail  Gør Laesoe.dk til din startside adgang for alle ( ekstern side )
Mindre tekst Større tekst
Læsø KommuneLæsø DøgnplejeLæsø SkoleLæsø BørnehaveLæsø BibliotekLæsø Jobcenter Kulturliv og uddannelseHavnene på LæsøLIFE LæsøFotoalbumKontakt
Læsø Kommune
Nyheder
• Kommunen
Til borgere
Til erhverv
Politik
Valg
Flyt til Læsø
Regentparrets besøg d. 3.9.2013
Rekreative Ruter
Region Nordjylland
Selvbetjening
Du er her : Forside » Læsø Kommune » Kommunen » Administrationen » Personalepolitik » Bilag 4.1: Trivselspolitik

Bilag 4.1: Trivselspolitik

Målformulering for trivselspolitik i Læsø Kommune

At man er en del af et hele, og specielt et kollegafællesskab.

Formål:
Læsø Kommune ønsker et åbent og tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere om sygefravær og arbejdsfastholdelse – under hensyntagen til den enkelte medarbejders/kollegas særlige situation. Ligeledes skal trivselspolitikken ved forebyggelse og samarbejde skabe kontinuerligt bedre fysisk og psykisk arbejdsmiljø.

Formålet med Læsø Kommunes trivselspolitik er:

  • At sikre godt psykisk arbejdsmiljø med medarbejdere som trives
  • At fremme trivsel, sundhed og arbejdsglæde og dermed også forebygge arbejdsbetinget stress
  • At sikre en fortløbende dialog mellem medarbejdere og ledere om konkrete forhold i arbejdet, der er fremmende og hæmmende for trivslen
  • At vise respekt for den enkelte medarbejders udviklingspotentiale og livsfase
  • At udvise rummelighed
  • At der er definerede klare mål på den enkelte arbejdsplads.



Indhold

Trivsel på arbejdspladsen handler om, det der sker mellem mennesker, den enkelte medarbejders trivsel og det psykiske arbejdsmiljø.

Opmærksomhed på stressrelaterede risikofaktorer samt trivselsfremmende handlinger skal resultere i
  • Gode arbejdsforhold
  • Større arbejdsglæde
  • Mindre fravær
  • God kvalitet og service for kommunens borgere
  • At der tages skridt til handling allerede ved tidlige signaler



Politik for sygefravær og fastholdelse

Målet er:
  • At give arbejdspladsen mulighed for at yde en indsats:
    • så tidligt som muligt
    • på så normale vilkår som muligt for den medarbejder, som bliver syg.
  • At udarbejde procedurer og støtteforanstaltninger, der skaber tryghed for den sygemeldte og resulterer i et hensigtsmæssigt sagsforløb.
  • At synliggøre handlemuligheder og ideer til:
    • at hjælpe den sygemeldte tilbage på arbejdspladsen
    • eller at bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet
    • eller bidrage til personlig afklaring m.h.p. at forlade arbejdsmarkedet.

Ved mere end en uges fravær tager ledelsen telefonisk kontakt.

Ved hyppig eller længerevarende sygefravær tager ledelsen kontakt til medarbejderen med henblik på en fraværssamtale.

Hyppigt fravær
Hyppigt fravær betyder, at en medarbejder har haft 5-6 fraværsperioder indenfor 12 måneder.

Længerevarende fravær
Længerevarende fravær, vil sige, at en medarbejder er sygemeldt i 14 dage i en sammenhængende
periode.

Fraværssamtale
Forhold, som bør drøftes ved sygefraværssamtalerne
  • er der forhold i det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø som påvirker sygdomsforløbet
  • mulighed for tilbagevenden til arbejdet <7li>
  • ændret jobfunktion, nedsat arbejdstid <7li>
  • kontakt til arbejdspladsen i sygeperioden <7li>
  • handlingsplan for en nærmere aftalt periode
  • hvordan orienteres kollegerne, og hvad skal de have at vide
  • hvordan skal samtalen følges op (aftale tid)
  • hvilke konsekvenser kan manglende handling få
  • referat der underskrives af alle tilstedeværende

Deltagere i samtalen er den nærmeste leder, samt tillids/sikkerhedsrepræsentanten eller en anden bisidder, hvis den ansatte ønsker det. Det tilrådes at medbringe bisidder.

Professionel rådgivning
Læsø Kommune har abonnement hos Falck Health Care-ordning, som dækker krisehjælp ved psykisk arbejdsmiljø problemer, personlige kriser, skilsmisser, dødsfald, alvorlig kronisk og/eller livstruende sygdom mm. Lederen kan bevillige professionel rådgivning.
Politik for stress

Målsætning

Læsø Kommune er en stressansvarlig organisation, der ønsker at forebygge stress og tager den alvorligt, hvis den opstår. Alle ansatte har ansvar for trivslen på arbejdspladsen.

Ledere har et særligt ansvar for at skabe optimale arbejdsmæssige betingelser, så stress kan forebygges og håndteres konstruktivt hvis/når den er opstået.

Stresspolitikken skal sikre viden omkring stress og forebyggelse af stress. Der arbejdes for en kultur, hvor der er en åben dialog om stress og hvor trivslen og arbejdsglæden øges på arbejdspladsen.

Som udgangspunkt er det arbejdspladsens ledere, sikkerhedsgruppen og tillidsrepræsentanter som har ansvaret for at forebygge, identificere og håndtere stress.

Ansvaret for at forebygge og håndtere stress i dagligdagen ligger på alle niveauer.


Hvordan identificerer vi stress?

  • Opmærksom på ændringer i kollegers væremåde fx ved ændringer i:
    • humørsvingninger
    • mange sygedage
    • glemsomhed
    • manglende overblik
    • opgivende
    • irritabilitet
    • m.v.


Hvem/hvordan holder vi fokus på stress?

  • Teamet samt ledelsen er nærmeste omsorgspersoner i det daglige arbejde
  • Nærmeste kolleger tager medansvar – det er kollegialt at gå videre med bekymring til lederne/tillidsmand/arbejdsmiljørepræsentanter
  • Løbende analyse af sygefravær og deraf afledte omsorgssamtaler
  • Viden om stress og symptomer på stress bliver løbende ajourført
  • Fokus på trivsel og stress i MED


Forebyggelse

Få en fælles forståelse på arbejdspladsen af hvad stress kan være og hvordan stress kan opleves.

Drøft og afstem forventninger i forhold til forebyggelse af stress på arbejdspladsen.
Drøft om arbejdskrav og ressourcer passer sammen, hvis der er konstant ubalance.
Både kolleger og ledelse skal være opmærksomme på alle medarbejdere. Hvis nogle ændrer adfærd, fx bliver irritable eller indadvendte, kan det være et tegn på, at de oplever stress. Hvis man opdager at en ansat/en gruppe af ansatte mistrives på grund af stress, er det vigtigt at man handler hurtigt.
Hvordan håndterer vi stress?

  • Åbenhed og imødekommenhed overfor en medarbejder, der har haft stress
  • Gør det legalt at tale om hvornår og af hvad, man er stresset – drøftelser på fx teammøderne
  • At kunne acceptere og have tillid til hinandens forskellige arbejdsrytmer og stole på, at alle løser deres opgaver til tiden
  • Sikre at alle kender stresspolitikken på arbejdspladsen
  • Forsøge at ændre de arbejdsvilkår, der har medvirket til, at stress er opstået
  • Tilbud om samtaler med ledelsespersoner/tillidsrepræsentant/sikkerhedsrepræsentanterne
  • Delvis sygemelding som ledelsesværktøj
  • Etablere støtte og kontakt fra kolleger og ledelse under længerevarende sygdom
  • Sikre at ”den stressede” hurtigst muligt vender tilbage til opgaver, som personen selv er med til at vælge
  • Tydelige og synlige arbejdsbeskrivelser
  • rioritering af arbejdsopgaver


Hvad kan medarbejderne gøre

Det er vigtigt at alle ansatte deltager i en dialog omkring trivslen på arbejdspladsen, hvordan den kollegiale tone og kulturen ønskes. Følgende kan være konkrete eksempler:

  • En god kollegial tone. Blot det at sige ”Godmorgen” til alle skaber en atmosfære og et sammenhold.
  • At rose og anerkende andres arbejde. Klimaet bliver mærkbart bedre, når alle føler sig værdsat.
  • Giv tid til at fejre succes’er i dagligdagen.
  • At overholde pauser kan give luft til den enkelte og en styrke til gruppen.
  • Brug humor i dagligdagen. Det er afvæbnende at grine sammen.
  • Tag ansvar for arbejdsstedets trivsel og funktion.
  • Gør det tilladt at vise svaghed, det hjælper på stemningen og kan støtte den enkelte til at åbne sig og hurtigere erkende begyndende stress.

Skema til indberetning af grænseoverskridende handliger
Politik for HIV/AIDS

HIV/AIDS udgør normalt ikke nogen arbejdsmæssig smitterisiko på arbejdspladsen. For at imødegå ubegrundet frygt for HIV smitte hos kolleger lægges vægt på at alle oplyses om HIV/AIDS.

MED-udvalgene skal medvirke til at udbrede målrettet information om HIV/AIDS.

Såvel i forbindelse med ansættelse som under tjeneste, bliver HIV/AIDS behandlet på ligefod med andre sygdomme.

Ansatte med disse lidelser kan fortsætte i ansættelsesforholdet og i deres normale arbejdsaktiviteter, så længe helbredet tillader det.
HIV smitte er ikke i sig slev nogen sygdom, og ikke alle med diagnosen AIDS vil være uarbejdsdygtige.
Revideret 16-06-2009, Michael Lindskou

Læsø Kommune    |   Doktorvejen 2   |   DK-9940 Læsø   |   Telefon: 96 21 30 00   |   E-mail: kommunen@laesoe.dk