Overordnet motivation for personalepolitikken i Læsø Kommune

Læsø Kommunes personalepolitik skal skabe en fælles ramme for en god og velfungerende arbejdsplads, så den bedst mulige varetagelse af kommunens opgaver sikres.

Personalepolitikken angiver spillereglerne for, hvad man som medarbejder kan forvente af kommunen som arbejdsplads, men den angiver også, hvad kommunen forventer af medarbejderne. Personalepolitikken omfatter alle ansatte i kommunen inklusiv chefer.

Personalepolitikken består af:

  • Denne overordnede motivation og det fælles værdigrundlag
  • Et antal delpolitikker, retningslinjer og vejledninger.
  • De enkelte arbejdspladsers lokale værdier og retningslinjer

Det fælles værdigrundlag er:

  • Forholdet mellem kommunens medarbejdere skal være kendetegnet af respekt, tolerance, tillid, omsorg, samarbejdsvilje, rummelighed og åbenhed.
  • Forholdet mellem kommunens ledere og medarbejdere skal kendetegnes ved loyalitet, empati, synlighed og mulighed for medledelse.
  • Forhold omkring arbejdspladsers indretning og arbejdets udførelse skal give mulighed for læring, anspore til sundhed samt have fokus på sikkerhed og tryghed.
  • Ansatte i Læsø Kommune skal besidde personlige kvalifikationer som ærlighed, engagement, nysgerrighed, humor og vilje til udvikling og omstilling.
  • Det kan forventes, at Læsø Kommunes ansatte yder borgerne en service, der kendetegnes ved handlekraft, troværdighed, ansvarlighed, høj faglighed og fleksibilitet.
     

Vores værdier stiller høje krav.
Det gælder både fagligt, samarbejdsmæssigt og personligt. Ansættelse i kommunen forudsætter, at man er engageret og vil sit arbejde fagligt såvel som socialt.
Det forventes, at medarbejderne efterlever kommunens værdigrundlag, arbejder professionel og aktivt.
Personalepolitikken skal, sammen med løsningen af vores faglige opgaver, bidrage til, at alle opfatter Læsø Kommune som en spændende, fleksibel og udviklende arbejdsplads, så vi kan tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere.

Personalepolitikken skal afspejle de udfordringer og krav, som arbejdsmarkedet stiller, og den skal samtidig være dynamisk og udvikle sig sammen med kommunes politiske strategier.

Personalepolitikken revideres løbende for at sikre, at den til enhver tid er tidssvarende, aktuel og almindelig kendt. Denne forpligtelse varetages primært i Med - organisationen, gennem arbejdspladsvurderinger og på baggrund af jævnlige medarbejdertilfredshedsundersøgelser. 

Godkendt i Økonomiudvalget den 7. januar 2008

Retningslinjer, aftaler, bestemmelser og delpolitikker.

Den overordnede værdibaserede personalepolitik udmøntes gennem forskellige retningslinjer, aftaler, bestemmelse og delpolitikker.
Disse retningslinjer m.v. er opdelt i bilag til personalepolitikken.

 

Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse

Kapitel 1.
Aftalens område, formål m.v.


§ 1. Område

Denne aftale gælder for ansatte ved Læsø kommune samt ansatte i selvejende daginstitutioner, som Læsø kommune har driftsoverenskomst med.
Arbejdspladser, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn kan omfattes af aftalen, såfremt den enkelte arbejdsplads tilslutter sig nærværende aftale.
Aftaler om tilslutning til Læsø Kommunes aftale om medindflydelse og medbestemmelse skal forelægges Hovedudvalget til godkendelse.
Aftalen erstatter "Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg" og er udarbejdet i henhold til "Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse" indgået mellem KL og KTO den 15. oktober 1996.

§ 2. Formål.

Stk. 1. Denne aftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunen. Aftalen har til formål at sikre at alle medarbejdere, enten direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant, har ret til og får mulighed for medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet. Aftalen har endvidere til formål at forbedre sikkerheds- og sundhedsarbejdet.

Stk. 2. Aftalen er væsentlig for udviklingen af personalepolitikken i bestræbelserne på
- at tiltrække og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere
- at skabe et arbejdsmiljø, der giver medarbejderne arbejdsglæde, tilfredshed og tryghed
- at alle påtager sig et ansvar for et godt samarbejde og for arbejdspladsens udvikling
- at der i samarbejdet mellem ledere og medarbejdere skabes en gensidig loyalitet, som bygger på åbenhed og tillid.

§ 3. Form og struktur.

Stk. 1. For at opfylde formålet med aftalen etableres en struktur for medindflydelse og medbestemmelse, som svarer til og afspejler ledelsesstrukturen i kommunen.

Stk. 2. Der nedsættes et hovedudvalg, som er kommunens øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse og tillige er det øverste udvalg for varetagelse af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i kommunen.

Stk. 3. Alle medarbejdere i kommunen, medarbejdere i selvejende daginstitutioner og arbejdspladser, der er tilsluttet nærværende aftale, er omfattet af hovedudvalget og af de principper, aftaler og retningslinier, som hovedudvalget har indgået eller fastlagt.

Stk. 4. Der nedsættes lokaludvalg for den enkelte arbejdsplads, hvis der er beskæftiget 20 eller flere medarbejdere. Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsbeskæftigede, elever og lærlinge samt medarbejdere i midlertidige stillinger (f.eks. ansatte i jobtræning eller særligt tilrettelagt jobtræningsforløb) forudsat, at arbejdspladsen til stadighed har sådanne beskæftiget. Har en institution eller et opgaveområde mindre end 20 medarbejdere, kan den/det enten selv eller i samarbejde med beslægtede områder aftale, at der oprettes lokaludvalg, hvilket skal godkendes af hovedudvalget.
Lokaludvalg er udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse, samt udvalg for varetagelse af sikkerheds- og sundhedsarbejdet.

Stk. 5. På arbejdspladser uden lokaludvalg er den lokale ledelse forpligtet til på anden måde at inddrage medarbejderne for at opfylde aftalens formål og bestemmelserne i kapitel 2 om medbestemmelse og medindflydelse. Denne forpligtigelse opfyldes bl.a. ved, at der som minimum afholdes kvartalsvise personalemøder.

Stk. 6. Ledelse og tillidsrepræsentanter skal, når en af parterne ønsker det, afholde møde om medindflydelsen og medbestemmelsen.

Stk. 7. Hovedudvalg og lokaludvalg fastsætter selv deres forretningsorden, men afholder som minimum kvartalsvise møder, eller når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt. Indkaldelsen til møde skal ske med 2 ugers varsel. Forslag til emner på dagsordenen skal afleveres til formanden eller næstformanden senest 1 uge før mødet. Dagsordenen for mødet udarbejdes af formanden og næstformanden i fællesskab og udsendes senest 5 hverdage før mødet. De nævnte frister kan i særlige tilfælde fraviges, ligesom de kan fraviges i forretningsordenen, når der er enighed herom. Mødefrekvens i lokaludvalg kan fraviges ved enighed.
Referat af møderne udsendes efter godkendelse af formanden og næstformanden og forelægges til endelig godkendelse på det følgende møde.

Stk. 8. Referat fra de enkelte lokaludvalgsmøder tilgår formanden og næstformanden for hovedudvalget.

Hovedudvalgets og lokaludvalgenes sammensætning.

Stk. 9. Medarbejderrepræsentationen tager udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisationsområderne LO, FTF og AC.
Udvalgene sammensættes så repræsentativt som muligt, først og fremmest for at alle relevante synspunkter kan komme frem. Dernæst inddrages de enkelte personalegruppers størrelse ved vurderingen af sammensætningen af udvalget på medarbejdersiden.

Stk. 10. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter.
Hvis ikke alle tillidsrepræsentanter kan blive direkte repræsenteret i hovedudvalg/lokaludvalg, må der foretages et valg af medlemmer af og blandt disse.

Stk. 11. Sikkerhedsrepræsentanter til hovedudvalget vælges af og blandt kommunens sikkerhedsrepræsentanter.

Stk. 12. Hvis der er flere sikkerhedsgrupper indenfor et lokaludvalgs område end antal pladser i udvalget til sikkerhedsrepræsentanter, foretages valget til lokaludvalget af og blandt sikkerhedsrepræsentanterne.

Stk. 13. Arbejdspladsens ledelse udpeger af sin midte sine repræsentanter til hovedudvalg/lokaludvalg, dog må antallet af ledelsesrepræsentanter ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter.

Stk. 14. Medlemmer til hovedudvalg og lokaludvalg vælges for 2 år ad gangen og valgene gennemføres i 1. kvartal i ulige år.

Stk. 15. For repræsentanterne i udvalgene udpeges personlige suppleanter. Suppleanterne indtræder i udvalget ved de ordinære medlemmers forfald, og er omfatter af de samme regler som tillidsrepræsentanter.

Stk. 16. Den ansvarlige leder er formand for udvalget. Næstformanden udpeges af og blandt udvalgets medarbejderrepræsentanter.
Ledelses- og medarbejderrepræsentanterne i udvalget kan i fællesskab udpege en sekretær, der ikke behøver at være medlem af udvalget.

Hovedudvalget.

Stk. 17. Hovedudvalget sammensattes af indtil 5 medarbejderrepræsentanter, 2 sikkerhedsrepræsentanter og indtil 5 ledelsesrepræsentanter. Hvis Læsø kommune udpeger en daglig sikkerhedsleder, deltager vedkommende i hovedudvalgets møder.


Lokaludvalgene.

Stk. 18. Lokaludvalget sammensættes af indtil 4 medarbejderrepræsentanter, l- 2 sikkerhedsrepræsentanter og indtil 4 ledelsesrepræsentanter. Lokaludvalget kan ikke have færre end 3 medarbejderrepræsentanter, inkl. sikkerhedsrepræsentant. Sammensætningen aftales lokalt og godkendes af hovedudvalget.

Personalemøder.

Stk. 19. For de medarbejdere der ikke er omfattet af et lokaludvalg, skal medarbejdernes medindflydelse og medbestemmelse tilgodeses gennem personalemøder for alle medarbejdere og ledere indenfor det pågældende område. Personalemøder, som afholdes for at opfylde aftalens bestemmelser, har samme opgaver og kompetence som lokaludvalgene.

§ 4. Kompetence.

Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.

§ 5. Sikkerheds- og sundhedsarbejdet.

Stk. 1. Hovedudvalget varetager sikkerheds- og sundhedsområdets opgaver, der er som følger:

  • Udarbejder overordnede målsætninger og handleplaner for kommunens arbejdsmiljøindsats
  • Planlægning, ledelse og koordinering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet.
  • Rådgivning ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål
  • Sikring af rammerne for, at sikkerhedsgrupperne orienteres og vejledes om arbejdet
  • Sikring af rammerne for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion af medarbejderne
  • Samarbejde med bedriftssundhedstjenesten
  • Udarbejdelse af plan over sikkerhedsorganisationens opbygning.
  • Rådgivning af kommunen ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål herunder deltagelse i arbejdspladsvurdering.



Stk. 2. Lokaludvalget varetager følgende sikkerheds- og sundhedsmæssige opgaver:

  • Udarbejder lokale målsætninger og handleplaner på området, jf. de overordnede mål og handleplaner
  • Kontrol med at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige
  • Påvirkning af den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed.
  • Orientering af de ansatte om de bestemmelser, der er fastsat til at fremme sikkerhed og sundhed.
  • Deltagelse i planlægningen af arbejdspladsens sikkerheds- og sundhedsarbejde, herunder deltagelse i arbejdspladsvurdering.
  • Være kontaktled mellem medarbejderne og hovedudvalget
  • Holde hovedudvalget underrettet om arbejdsmiljømæssige problemer.



Stk. 3. Hovedudvalget og lokaludvalget arbejder i henhold til de gældende bestemmelser om sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Det vil bl.a. sige, at det daglige sikkerhedsarbejde udføres af sikkerhedsgruppen, der består af den valgte sikkerhedsrepræsentant og den daglige leder.

Kapitel 2
Medindflydelse og medbestemmelse


§ 6. Medindflydelsen og medbestemmelsen.

Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:

  • 1. gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,
     
  • 2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og
     
  • 3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.



§ 7. Information og drøftelse.

Stk. 1. Lokaludvalgets opgave er at modtage og give information samt drøfte alle forhold af betydning for arbejdspladsens arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, herunder økonomiske forhold, større rationaliseringer og arbejdsomlægninger, jf. stk. 6.

Stk. 2. Det påhviler ledelsen at informere om alle væsentlige forhold af betydning for arbejdspladsens arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Tilsvarende påhviler det medarbejderrepræsentanterne at informere om synspunkter og forhold hos medarbejderne, som er af betydning for samarbejdet.

Stk. 3. Ledelsen skal regelmæssigt give information om forslag, rejst i kommunalbestyrelsen og beslutninger taget af politiske myndigheder vedrørende arbejdspladsen.

Stk. 4. Alle forhold, der er omfattet af informationspligten, gøres til genstand for drøftelse, såfremt en af parterne ønsker det. Tilsvarende drøftelse skal, såfremt en af parterne ønsker det, ske som konsekvens af de politiske beslutninger, som er nævnt i stk. 3.

Stk. 5. Det forudsættes, at informationen gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at der bliver gode muligheder for en grundig drøftelse, således at medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens, kommunalbestyrelsens eller de stående udvalgs beslutninger.

Stk. 6. Særligt påhviler det ledelsen at orientere med henblik på drøftelse af:
 

  • 1. Større rationaliserings- og omstillingsprojekter eller arbejdsomlægninger. Ledelsen skal fremlægge de nødvendige oplysninger om de påtænkte foranstaltningers omfang og karakter. Ved drøftelsen må inddrages alle de menneskelige og tekniske problemer, ændringerne giver anledning til, og der skal lægges vægt på at tilgodese medarbejdernes behov for tryghed. Det påhviler lokaludvalget at behandle mulighederne for omplacering, omskoling eller eventuel anden beskæftigelse for medarbejdere, der berøres af ændringerne.
     
  • 2. Forslag til budget og regnskab for det pågældende ansvarsområde, herunder budgettets konsekvenser for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Ledelsen skal løbende informere om væsentlige ændringer i de regnskabsmæssige og økonomiske forhold.
     
  • 3. Personalepolitik og lønpolitik.
     
  • 4. De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere herunder generel uddannelsesplanlægning.


Stk. 7. Det påhviler udvalgene at sørge for, at samtlige medarbejdere - skriftligt eller mundtligt - løbende orienteres om udvalgets arbejde. Der aftales retningslinier i de enkelte udvalg for, hvordan denne information gives.

Stk. 8. Når det findes formålstjenligt kan der i samarbejde mellem ledelse og medarbejdere afholdes informationsmøder eller virksomhedskonferencer til drøftelse af særlige emner, der vedrører de i §§ 7 og 8 omhandlede opgaver.

Stk. 9. I de tilfælde, hvor der af kommunalbestyrelsen eller et af dennes stående udvalg skal træffes afgørelse om et spørgsmål, som er omhandlet i §§ 7 og 8, drager formanden for det udvalg, der har behandlet spørgsmålet, omsorg for, at referatet af udvalgets behandling af sagen fremsendes til borgmesteren, som sørger for, at det pågældende stående politiske udvalg gøres bekendt med referatet.

Stk. 10. Medlemmer af et udvalg kan frit referere, hvad der er passeret i udvalget. Enhver skal dog iagttage tavshed med hensyn til de forhold, som pågældende i sin egenskab af udvalgsmedlem bliver bekendt med. Der skal på mødet gøres opmærksom på, når et emne er omfattet af tavshedspligt. Tavshedspligten ophører ikke ved, at pågældende ophører med at være medlem af udvalget.

§ 8. Retningslinier

Stk. 1. Medarbejderne er medbestemmende ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelsen af arbejdspladsens arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Som eksempler på retningslinier kan nævnes:
 

  • A. Arbejdsforhold, herunder
  • 1. placering af den daglige arbejdstid og pauser
  • 2. velfærdsforanstaltninger samt gennemførelse af disse
  • 3. forhold vedrørende medarbejdernes sikkerhed
  • 4. udarbejdelse af ordensregler
  • 5. arbejdstilrettelæggelse
  • 6. fastsættelse af arbejdsmetoder
  • 7. indretning af egnede arbejdslokaler
  • 8. fysiologisk rigtigt indrettede arbejdspladser
  • 9. hensigtsmæssig udnyttelse af anlæg, maskiner og materialer<

 

  • B. Personaleforhold, herunder
  • 1. ansættelser
  • 2. afskedigelser
  • 3. forfremmelser
  • 4. intern uddannelse af medarbejdere
  • 5. omplacering, omskoling og efteruddannelse af medarbejdere
  • 6. udformning og gennemførelse af introduktionsprogram
  • 7. stillingsbeskrivelse
  • 8. personalebedømmelse



Stk. 2. Fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelsen af arbejdspladsens arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold udøves indenfor det ansvars- og kompetenceområde, der er knyttet til vedkommende ledelse.

Stk. 3. Der skal aftales retningslinier i hovedudvalget for proceduren for drøftelse af:

  • 1. budgettets konsekvenser for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold
     
  • 2. kommunens personalepolitik
     
  • 3. de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder gene- rel uddannelsesplanlægning.
     
  • 4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter



Stk. 4. I de tilfælde, hvor fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelsen af arbejdspladsens arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, hvorom der er konstateret enighed i et lokaludvalg, og som følge af bestemmelsen i stk. 2 ikke kan ske, fremsendes sagen af tjenestevejen til den instans, der har kompetence til at træffe afgørelsen.

Stk. 5. Når en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.

Stk. 6. Fastlagte retningslinier udformes skriftligt enten i referatet fra udvalgsmødet eller på anden måde, for eksempel i et særligt notat eller en udvalgsrapport, som er tiltrådt af parterne. Retningslinierne er bindende for både ledelse og medarbejderrepræsentanter, som er forpligtet til at forsvare og anvende de fastlagte retningslinier.

Stk. 7. Hver af parterne kan opsige fastlagte retningslinier med 3 måneders varsel. Forinden opsigelse finder sted, skal der ved almindelig drøftelse søges gennemført ændringer af de hidtidige retningslinier på en for parterne tilfredsstillende måde.

Stk. 8. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.

Stk. 9. Retningslinier, som er aftalt i henhold til stk. 3, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.

§ 9. Hovedudvalget.

Stk. 1. Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler/overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter.

Stk. 2. Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave

  • 1. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen,
     
  • 2.at vejlede om udmøntningen af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,
     
  • 3. at fortolke aftalte retningslinier,
     
  • 4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom og
     
  • 5. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 18.


Stk. 3. Hovedudvalget mødes - mindst en gang om året - med Kommunalbestyrelsen med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold i kommunen.

Stk.4. Hovedudvalget har til opgave at tilrettelægge principper for uddannelse til alle medlemmer i hovedudvalg og lokaludvalg.

Kapitel 3.
Repræsentanter.


§ 10. Valg af tillidsrepræsentanter.

Stk. 1. På enhver arbejdsplads kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte. Elever og lærlinge, der er omfattet af vedkommende overenskomst, medregnes ved afgørelsen af, om en overenskomstgruppe omfatter mindst 5 medarbejdere. Hvis arbejdspladsen til stadighed beskæftiger ansatte i midlertidige stillinger (f.eks. ansatte i jobtræning eller særligt tilrettelagt jobtræningsforløb), medregnes disse ved afgørelsen af, om overenskomstgruppen udgør mindst 5.

Stk. 2. Hvis medarbejderne og arbejdspladsens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. arbejdsplads.

Stk. 3. Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på arbejdspladsen kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden arbejdsplads i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på arbejdspladsen.

Stk. 4. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere.

Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst ½ års tilknytning til kommunen. Elever og lærlinge er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist af 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. Den nyvalgte tillidsrepræsentant er omfattet af beskyttelsen fra det tidspunkt, valget er godkendt i organisationen, og hvor kommunen er blevet bekendt med valget.

Stk. 6. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt, bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen.

Stk. 7. Tillidsrepræsentanten kan samtidig vælges som sikkerhedsrepræsentant.


§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed.

Stk. 1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel overfor sin organisation som overfor kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter.

Stk. 2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt og kan overfor ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål.

Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette betyder, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.

Stk. 4. Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v.

§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter.

Stk. 1. Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne og kommunen aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse.

Stk. 2. Fællestillidsrepræsentanten, der er valgt efter stk. 1, kan ikke varetage anliggender inden for de enkelte tillidsrepræsentanters område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter er enige herom.

Stk. 3. Det kan mellem en personaleorganisations lokale afdeling og kommunen aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper omfattet af overenskomst med samme lønmodtagerpart. Det aftales i så fald, hvilke spørgsmål, der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og valgte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af vedkommende personaleorganisation/-organisationer over for kommunen.

Stk. 4. Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale.

§ 13. Valg af suppleant (Stedfortræder).

Stk. 1. Der kan vælges 1 suppleant for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler, som nævnt i § 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten.

Stk. 2. Suppleanten er omfattet af bestemmelserne i § 16. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter reglerne i lokalaftalen.

§ 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår.

Stk. 1. Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke medføre indtægtstab.

Stk. 2. Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv.

Stk. 3. Vilkår for hvervets varetagelse aftales efter anmodning fra medarbejderrepræsentanten eller dennes faglige organisation.

Stk. 4. Den enkelte arbejdsplads kan eventuelt få kompensation for den tid, som medarbejderrepræsentanter skal bruge til deres hverv.

§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.

Stk. 1. Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed uden løn med henblik på:

  • 1. Deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser.
  • 2. Udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation.
  • 3. Deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunen.



Stk. 2. I stedet for tjenestefrihed uden løn i henhold til stk. 1 kan tjenestefrihed til de nævnte aktiviteter ydes som tjenestefrihed med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgifter til løn under tjenestefriheden.
Kommunalbestyrelsen afgør, hvilken af de i stk. 1 eller stk. 2 nævnte ordninger, der skal anvendes i kommunen.

Stk. 3. Ved opgørelse af tillidsrepræsentantens lønanciennitet medregnes tjenestefrihed, som er givet efter stk. 1.

Stk. 4. Der udredes af kommunen et beløb pr. præsteret arbejdstime, der indbetales til "Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m. fl. ". De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelsen af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbetalinger fastsattes ved aftale mellem Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.

Stk. 5. Reglerne i § 15 gælder tilsvarende for sikkerhedsrepræsentanter.

§ 16. Afskedigelse.

Stk. 1. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.

Stk. 2. Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelse om den påtænkte afskedigelse.

Stk. 3. Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden for en frist på 14 dage efter den i stk. 2. nævnte forhandling over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til vedkommende kommunale forhandlingsorgan. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse.

Stk. 4. Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst med 5 måneders varsel til udgangen af en måned. Hvis den pågældende tillidsrepræsentant på tidspunktet for opsigelsen har fungeret som tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst 5 år, skal afsked dog ske med mindst 6 måneders varsel til udgangen af en måned.
Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af en måned.

Stk. 5. I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2 - 4. I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst.

Stk. 6. Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til § 17. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den seneste afholdte forhandling.

Stk. 7. Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1 - 6 ikke anvendelse.

Stk. 8. Stk. 1 - 7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.

§ 17. Voldgift vedrørende §§ 10 - 16.

Stk. 1. Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10 - 16 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en vold-gift, der består af 5 medlemmer. 2 medlemmer vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.

Stk. 2. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.

Stk. 3. Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger.

Kapitel 4.
De centrale parter.


§ 18. De centrale parters opgaver og kompetence.

Stk. 1. De kommunale arbejdsgivere og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har i fællesskab til opgave at:

  • 1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen,
     
  • 2. forestå information om rammeaftalen
     
  • 3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område,
     
  • 4.at registrere lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,
     
  • 5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldelse af rammeaftalen, og
     
  • 6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt, og som indbringes for parterne.



Stk. 2. De kommunale arbejdsgivere og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om:
 

  • 1. fortolkning og brud på rammeaftalen
  • 2. fortolkning og brud på lokalaftaler, som udfylder rammeaftalen,
  • 3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen, eller
  • 4. brud på lokalt aftalte retningslinier.


Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse.

Stk. 3. Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uoverens-stemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret jf. § 19.

§ 19. Voldgift vedrørende § 18, stk. 2.

Stk. 1. Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. § 18, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.

Stk. 2. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftrettens formand af Arbejdsretten.

Stk. 3. Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.

Stk. 4. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.

§ 20. Ikrafttræden - opsigelse.

Stk. 1. Lokalaftalen kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september måned i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af en ny aftale. En lokalaftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt. De lokale parter tager hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i de lokale forhandlinger.

Stk. 2. Hvis der ikke kan opnås enighed om en ny aftale, træder " Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg" samt arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerhedsorganisationen i kraft.


Godkendt af Læsø kommunalbestyrelse den 3. maj 1999 til ikrafttræden den 1. juni 1999.



Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse

 Organisationsdiagram

For de medarbejdere/medarbejdergrupper, som ikke er omfattet af ovennævnte lokaludvalg, skal der i henhold til lokalaftalen afholdes minimum 4 årlige personalemøder, og de har direkte reference til hovedudvalgets repræsentanter for personaleorganisationerne.
De arbejdspladser, der er tale om, er følgende:
havnene, ungdomsskolen, bofællesskabet, tandplejen, sundhedstjenesten og bibliotekerne.

Læsø Kommunes overordnede lønpolitik fastlægger de overordnede rammer, som efterfølgende skal udfyldes ved decentrale aftaler mellem Læsø Kommune og de respektive personaleorganisationer.
Aftaler kan indgås i henhold til gældende overenskomster, aftale om anvendelse af nye lønformer, aftale om decentral løn og aftale om resultatløn og andre decentrale aftaler. Det er den enkelte enhed, der vurderer, om det er ønskeligt med forhåndsaftaler.

Forhandlingskompetencen har lederne, som med bistand fra forvaltningscheferne gennemfører lønforhandlinger. Kommunaldirektør/Personalechef og Lønmedarbejder kan inddrages ad hoc, såfremt det ønskes.

De lokale forhandlinger er udtryk for et nærhedsprincip, hvor lønnen afstemmes efter lokale forhold. For at sikre nærhedsprincippet er kompetencen til at forhandle på kommunens vegne af Kommunalbestyrelsen delegeret til lederne med bistand fra forvaltningscheferne. 

Kommunalbestyrelsen orienteres om forhandlinger en gang årligt.

Det anbefales, at alle enheder udarbejder lokale lønpolitikker som grundlag for lønforhandlingerne. Lokale lønpolitikker udarbejdes i samarbejde med MED–systemet. Lederen afholder en lønsamtale med medarbejderne, der jf. den lokale lønpolitik kan komme i betragtning til lønforbedringer. Resultatet af lederens lønsamtaler samles til den konkrete forhandling med den pågældende organisation. Det kan aftales, at MUS og lønsamtale holdes samtidig.

Lederen er ansvarlig for, at der i MED- systemet aftales en tidsplan for gennemførelse af ny lønforhandlinger. Lederen er ansvarlig for, at resultatet af lønforhandlingerne kan holdes inden for rammerne af enhedens budget.

Kriterierne, som danner grundlag for aftalerne om nye lønformer, skal fremtræde med en synlig sammenhæng med opgavevaretagelsen. For at matche kriterierne med den/de stilling(er), som en forhandling omfatter, skal der være udarbejdet en stillingsbeskrivelse.
Den overordnede målsætning for lønpolitikken i Læsø kommune er, at den skal være medvirkende til:
 

  • at skabe rum for ledelse og samarbejde
  • at understøtte virksomhedens mål, planlægning og resultatorienteret indsats
  • at understøtte medarbejderudvikling og lederudvikling
  • at få et lønniveau, der gør Læsø kommune konkurrencedygtig i bestræbelserne på at tiltrække og fastholde kvalificerede ledere og medarbejdere
  • at der bliver et passende forhold mellem arbejdsindsats, ansvar, kompetence og løn
  • at sikre vidensdeling og skabe udvikling og kvalitet i opgaveløsningen.



Løndannelsen skal bygge på en løbende dialog med de enkelte medarbejdere og tillidsrepræsentanter og skal, så vidt som det overhovedet er muligt, opleves som relevant og retfærdig for de involverede medarbejdere. Samtidig er det forudsat, at enhver fremtidig løndannelse begrundes i overensstemmelse med ovennævnte målsætninger.
Udgangspunktet for fastsættelse af lønnen i Læsø Kommune er stillingens arbejdsopgaver/funktion samt en vurdering af, hvordan den enkelte medarbejder fungerer. Alle medarbejdere ansat ved Læsø kommune skal over tid sikres en lønudvikling.

De personalepolitiske værktøjer kan i den forbindelse være:
 

  • medarbejder- og lederudviklingssamtalen (MUS/LUS) med opstilling af klare individuelle målsætninger og regelmæssige tilbagemeldinger.
  • anvendelsen af kompetenceudviklingsværktøjer (f.eks. efteruddannelse og jobrotation), som skal understøtte de personalepolitiske udviklingsmål.
  • at udfordringerne for medarbejdere hele tiden er tilstrækkelige til at sikre udforing af aktuelle kompetencer.



Resultatet af lønforhandlingerne er offentligt, og der kan oplyses om resultatet, såfremt der er medarbejdere, der beder om det.

Lønpolitikken tages op til drøftelse og eventuel justering efter behov.

1 Ønskes der indgået forhåndsaftaler – skal Personalechef eller Lønmedarbejder kontaktes.
2 Cheferne holder lønsamtaler med lederne.

Vedtaget på Økonomiudvalgets møde den 6.2. 2006.

Indledning 
Ifølge § 18, stk. 3, i den kommunale styrelseslov varetager økonomiudvalget den umiddelbare forvaltning af kommunens løn- og personaleforhold.
Styrelsesvedægtens § 10, stk. 3, gentager denne bestemmelse og tilføjer, at økonomiudvalget fastsætter regler for borgmesterens og administrationens behandling af personalesager.

I det udvalgsløse styre, som Læsø Kommunalbestyrelse har besluttet, løses Økonomiudvalgets opgaver af Kommunalbestyrelsen.

Kommunalbestyrelsen er generelt ansvarlig for personaleforvaltningen inden for alle områder, og det gælder uanset en eventuel delegation af beføjelser til borgmesteren eller administrationen.

Den lovmæssige fastlæggelse af Kommunalbestyrelsen som personaleudvalg betyder, at det ikke er muligt for kommunalbestyrelsen at træffe beslutning om henlæggelse af personaleforvaltningen eller visse dele heraf til et stående udvalg. Det er hermed også udelukket, at Kommunalbestyrelsen kan delegere kompetencen i personalesager til andre udvalg, medens Kommunalbestyrelsen fortsat vil kunne overlade visse afgørelser til borgmesteren eller administrationen.

Ansættelse af medarbejdere kan kun finde sted inden for rammerne af de af kommunalbestyrelsen godkendte normeringer eller inden for lønbudgettet for de enheder der har selvforvaltningsaftale.

Generelt
Alle stillingsbesættelser inden for hele det kommunale forvaltningsområde skal principielt i henhold til styrelseslovens bestemmelser foretages af Kommunalbestyrelsen.

På ansættelsesområdet som på andre områder gælder det imidlertid, at der rent praktisk bør foretages en intern delegation, hvilket også er i overensstemmelse med styrelseslovens intentioner.

Kommunalbestyrelsen er ansvarlig for personaleforvaltningen, og det gælder uanset delegation af beføjelser til at foretage stillingsbesættelser.

En delegation af beføjelser kan når som helst trækkes tilbage, det være sig generelt eller konkret for en enkelt eller enkelte ansættelser.

 

Personer, der kommer fra en tjenestemandsstilling, tilbydes tjenestemandsansættelse, idet hovedreglen i øvrigt vil være, at der ikke foretages tjenestemandsansættelse.

Lederen har kompetencen vedr. enhedens personaleforhold – herunder ansættelse og indstilling til afskedigelse, idet der dog skal tages højde for en evt. brugerbestyrelses kompetence på området. På skole- og dagtilbudsområdet sker ansættelse og afskedigelse i henhold til folkeskole- og dagtilbudslovens bestemmelser i forbindelse med ansættelse af ledere og det pædagogiske personale.

Ingen afskedigelsesprocedurer kan igangsættes, inden den respektive chef er orienteret.

Det er inden for ledelsesretten, at afskedige medarbejdere. Afskedigelsen skal i givet fald ske med det opsigelsesvarsel, som den pågældende medarbejder har optjent i kraft af ansættelsesforholdets længde.

For kommunale medarbejdere findes opsigelsesvarslerne i funktionærlovens § 2

Forvaltningsloven regulerer de formelle rammer for behandlingen af en sag, medens den ansættelsesretlige lovgivning regulerer, hvornår det er sagligt at afskedige en medarbejder. Forvaltningsloven stiller krav om partshøring og begrundelse for en eventuel afskedigelse.

Afskedigelser kan ske med begrundelse i den ansattes forhold eller i Kommunens forhold.

Lønkontoret yder rådgivning i ansættelses- og afskedigelsesforhold, i overenskomst- og lønspørgsmål, og Lønkontoret udfærdiger ansættelseskontrakter.

Det er lederens ansvar at få beregnet de lønmæssige konsekvenser af en eventuel ansættelse eller afskedigelse, og at sikre at der er finansiering i det samlede budget.

Ansættelsesudvalget
Ansættelsesudvalget sammensættes bredt med chef / ledelsesrepræsentanter, medarbejder/tillidsrepræsentant og evt. politiske repræsentanter / samt evt. repræsentanter for institutionsbestyrelser mm. Ansættelsesudvalget træffer beslutning om ansættelse af alle ledere og medarbejdere som ansættes ved Læsø Kommune.

 

Det er chef eller ledelsen at den pågældende enhed, der tager initiativ til at nedsætte et ansættelsesudvalg og i øvrigt her ansvaret for ansættelsen. I forbindelse med nedsættelsen at ansættelsesudvalget kan der i særlige tilfælde nedsættes et eller flere underudvalg, som kan deltage i ansættelsen via indstilling til ansættelsesudvalget.

Kommunalbestyrelsen træffer beslutning om ansættelse af Kommunaldirektør og chefer.

Såfremt et ansættelsesudvalg ikke kan blive enig om ansættelse af ledere, kan udvalget vælge at indstille forslag til Kommunalbestyrelsen. Uenighed om ansættelse af medarbejdere skal som udgangspunkt løses i ansættelsesudvalget, alternativt ved genopslag.

Kommunalbestyrelsen har på møde den 15. december 2014 præciseret sammensætningen af ansættelsesudvalg ved ansættelse af kommunaldirektør, chefer og ledere.
Ansættelsesudvalg sammensættes ved disse ansættelser, som det fremgår af det diagram, der kan ses ved at trykke på linket:

Ansættelsesudvalg

Det er samtidig præciseret, at beslutning om nyoprettelse af  chef/lederstillinger, der ikke p.t. findes på vores område, indstilles af KD (kommunaldirektøren) til ØK (økonomiudvalget) – inden beslutning og stillingsopslag.

Opslag og annoncering af stillinger
Er en tidligere godkendt stilling blevet ledig, kan stillingen opslås, med mindre Kommunalbestyrelsen træffer anden beslutning. Opsagte stillinger konfereres inden stillingerne opslås imellem ledelsen og tillidsrepræsentant

Jf. gældende regler skal deltidsansatte tilbydes flere timer med henblik på at få fuld tid eller flere timer, såfremt det er foreneligt med arbejdspladsen tarv.

Såfremt en medarbejder ønsker at overtage en anden ledig kommunal stilling, kan ansættelsesudvalget godkende en intern flytning, såfremt den pågældende medarbejder er kvalificeret til stillingen.

Ledelsen og tillidsrepræsentanten har ansvaret for udarbejdelse af stillingsopslag.
Stillinger kan opslås i Læsø-Posten, dagblade eller andre for stillingen relevante medier. Alle stillinger opslås i Jobcenteret samt på "Jobnet" og på Kommunens hjemmeside.
Stillingsopslag kan være løbende såfremt det over tid viser sig vanskeligt at tiltrække kvalificerede ansøgere.

I særlige tilfælde kan stillinger, såfremt ledelse og tillidsrepræsentant er enige besættes uden forudgående opslag. Det gælder blandt andet:

Sæsonbetonet arbejde - specielt inden for teknik- og miljøudvalgets område
Vikariater af kortere varighed
Specielle ansættelser i forhold til den sociale lovgivning (personsager)
Kvalificerede medarbejdere som konstitueres i vakante stillinger.

 

Ansættelsesudvalget kan godkende, at en ledig stilling ikke opslås, men at andre medarbejdere i afdelingen/institutionen får øget deres timetal svarende til de ledigblevne timer.

Indkomne ansøgninger
Alle ansøgninger skal sendes som angivet i stillingsopslaget. Hvis ikke andet er nævnt sendes den til Læsø Kommune, Doktorvejen 2, 9940 Læsø.

Ansøgninger kan indsendes på e-mail.

Ved modtagelsen af ansøgninger skal ansøgerne have skriftlig besked om, at ansøgningen er modtaget eventuelt suppleret med oplysning om tidsplanen for ansættelsesproceduren.
Institutions ledelse beholder de indkomne ansøgninger til ansøgningsfristen er udløbet og udarbejder en fortegnelse over de indkomne ansøgninger, som sammen med ansøgningerne videregives til ansættelsesudvalget.

Ansættelsesudvalget afgør, hvem af ansøgerne, der udvælges til samtale.

Efter beslutning om ansættelse underrettes lønkontoret  om beslutningen om stillingsbesættelsen og sørger for, at de øvrige ansøgere får skriftlig besked herom.
Lønkontoret sørger desuden for skriftligt at underrette den ansøger, der har fået den ledige stilling.
Lønnen skal aftales med forhandlingsberettiget organisation, der skal godkende lønindplacering, og lønkontoret udfærdiger herefter et ansættelsesbrev, der underskrives af enhedens leder sammen med Forvaltningschefen.
Ved ansættelse af ledere er det forvaltningschef og kommunaldirektør, der underskriver ansættelsesbrevet.
Ansættelsesbrevet skal så vidt muligt være fremsendt til den nye medarbejder inden tiltrædelsestidspunktet.

Behandlet i H-MED den 18.2.2009 og administrativt ændret 29. marts 2012

Læsø Kommune er en åben kommune:
Det skal være let at få adgang til information fra Læsø Kommune og det skal kunne lade sig gøre at få adgang til information, når man har brug for det. Åbenheden omkring Læsø Kommunes beslutningsprocesser og aktiviteter gælder såvel i forhold til borgere som til pressen. Det skal sikres at information stilles til rådighed, så den er tilpasset borgernes forudsætninger og behov - både hvad angår den sproglige udformning som valg af medie.

Alle har ansvar for at skabe en god kommunikation:
Læsø Kommune har et ansvar for at sikre borgerne adgang til såvel den information, der sætter dem i stand til at tage vare på udvikling i deres egen hverdag som den information, der er nødvendig som forudsætning for at kunne deltage i den offentlige debat i Læsø Kommune.

I mødet med borgeren er enhver medarbejder i Læsø Kommune at betragte som en frontmedarbejder med ansvar for at sikre en ligeværdig kommunikation som det naturlige grundlag for en dialog om i fællesskab at arbejde med løsninger, der er til gavn for den enkelte og i pagt med fællesskabets interesser.

Det bør derfor overvejes ved hver større beslutning, som berører medarbejdere og borge-re:

  • hvem har brug for at vide dette?
  • hvordan skal det formidles?
  • Hvilke forudsætninger har den potentielle målgruppe for at forstå budskabet og handle efter det?
  • Hvordan opfatter modtageren beskedens afsender? Skal man være ydmyg, fordrende, etc.?



Formidling skal integreres i processer og sagsbehandling, så den altid har en plads på dagsordnen, når mødeaftaler indgås.

Målsætning for borgerinddragelse:
Læsø Kommune ønsker at sikre borgernes deltagelse i beslutningsprocesserne gennem dialog med brugerråd, interesseorganisationer, foreninger og andre relevante samarbejdspartnere. Også den enkelte borgers, virksomheds eller forenings deltagelse i dialog med kommunen er afgørende for at sikre en succesrig udvikling og et fælles ansvar for at udføre og efterleve beslutninger.

Det er i alle tilfælde af borgerinddragelse en forudsætning for et vellykket resultat, at spillereglerne for processen tydeliggøres – en tydelig markering af, hvilke muligheder den enkelte har. Endvidere bør det sikres, at inddragelse sker på et tidligt tidspunkt i beslutningsprocessen.




Målsætning for borgerkontakt:
Læsø Kommune ønsker at møde borgere og andre interessenter i ligeværdig dialog. Kommunens borgere skal opleve at de får hurtige og korrekte svar på deres henvendelser til kommunen, hvad enten henvendelsen sker skriftligt, telefonisk eller ved personligt fremmøde.

Det skal være let at få adgang til nødvendig information fra Læsø Kommune. Læsø Kom-mune er opmærksom på de teknologiske muligheder, der kan sikre større åbenhed og gennemsigtighed i sagsbehandlingen. Man er samtidig opmærksom på, at ikke alle benyt-ter disse muligheder, så kommunikationen skal altid formidles både via Læsø Kommunes hjemmeside og øvrige relevante kanaler.

Det påhviler de lokale ledere at sikre, at relevant information om ændringer og nye tiltag tilgår Læsø bibliotek og Læsø Kommunes hjemmeside og pressen, der er centrale ind-gange til information fra Læsø Kommune. Det er en forudsætning for borgernes tillid til information fra kommunen, at det sikres, at informationerne her er opdaterede og aktuelle.

Målsætning for presse- og mediekontakt:
Læsø Kommune vil aktivt bruge pressen til at formidle budskaber og bidrage til debatten om udviklingen i kommunen. Valget af medier kan variere meget og er afhængigt af mål-gruppen for budskabet. Læsø Kommune er opmærksom på, gennem et differentieret me-dievalg, at nå flest mulige i en given målgruppe. Det billede af kommunen, der præsente-res i medierne, har stor betydning for opfattelsen af kommunen.

Læsø Kommune ønsker at vedligeholde og styrke et godt og professionelt forhold til medi-erne. Retningslinier for, hvordan dette konkret skal sikres, er et lokalt anliggende i den pågældende institution. Institutionerne skal sikre klare procedurer og klar ansvarsfordeling ved pressekontakt. Hvis en ansat udtaler sig, skal man orientere sin overordnede og over for pressen gøre det klart, om man udtaler sig privat eller kommunalt. Detaljeringsgraden af informationsniveauet aftales individuelt mellem medarbejderen og vedkommendes overordnede,

Målsætning for intern kommunikation:
En systematisk, intern kommunikation skal medvirke til at sikre, at ledelse og medarbejde-re har kendskab til mål og værdier, ikke alene for deres egen afdeling, men også for Læsø kommune som helhed.

En velfungerende, intern kommunikation, som understøtter vidensdeling på tværs af for-valtninger og institutioner, vil bidrage til øget effektivisering og en højere kvalitet i kommu-nens sagsbehandling. God intern kommunikation er en forudsætning for, at ledelse og medarbejdere kan indgå i en kvalificeret dialog med borgerne.

Det er vigtigt, at medarbejderne i organisationen er velorienterede. Lige så vigtigt er det, at man ikke drukner en medarbejder i uvedkommende information – det kan resultere i, at medarbejderen holder op med at læse selv vigtig og relevant information. Derfor skal man altid grundigt overveje, hvem i organisationen, der har behov for den information, man ønsker at dele. Desuden bør man i forbindelse med udsendelse af beskeder til flere specificeres i beskeden, hvem der modtager meddelelsen. Læsø Kommune vil bestræbe sig på at udarbejde og vedligeholde et opdateret arbejdspapir med specifikke arbejdsområder.

Den interne kommunikation er i sidste ende medvirkende til at gøre Læsø Kommune til en attraktiv arbejdsplads, hvor ledelse og medarbejdere aktivt tager del i udviklingen.



Målsætning for sprogbrug:
Borgernes oplevelse af Læsø Kommune afhænger i stort omfang af, at kommunikationen er let forståelig. Sproget er et grundelement, hvad enten der er tale om mundtlig eller skriftlig kommunikation og hvad enten den skriftlige kommunikation finder sted elektronisk eller på tryk.

Det skal sikres

  • At Læsø Kommune bruger et sprog, som borgerne kan forstå og handler efter
  • At sprogbrugen er tilpasset modtagergruppens forudsætninger, herunder i den konkrete situation, hensyntagen til tilgængelighed i elektronisk kommunikation m.m.
  • At sproget afspejler Læsø Kommune som en moderne, kompetent og serviceorien-teret kommune.
  • At alle medarbejdere bestræber sig på at stave og formulere sig korrekt.



Mulighed for rådgivning og assistance:
Kommunen har til og med september 2008 tilknyttet en kommunikationsmedarbejder, der kan bidrage med konsulentbistand i kommunikationsspørgsmål og eventuelt skrive oplæg til interne og eksterne kommunikationsbehov.

Målsætning for brug af e-mail:
Svartid for breve og emails er maksimalt 14 dage. Hvis denne svartid af administrative grunde overskrides, skal afsenderen informeres skriftligt med en begrundelse.

Hvis medarbejderen er væk mere end én dag, skal ikke til stede-assistensten slås til. Er medarbejderen væk mere end to dage i træk, skal de nærmeste kolleger have adgang til indbakken og holde øje med eventuelle sager.

Privat korrespondance er tilladt i begrænset omfang. Når man sender private e-mail fra arbejdsadressen, skal man undgå brug af sin arbejdstitel/funktion.

Bindende aftaler kan indgås pr. e-mail.

Ved e-mail kommunikation med personfølsomme oplysninger skal anvendes krypteret e-mail og digital signatur.

Vedhæftede filer fra ukendte afsendere må aldrig åbnes. I tvivlstilfælde kan man kontakte kommunens IT-afdeling.

Det er ikke tilladt at udsende e-mails med stødende indhold fra arbejdsadressen.


Godkendt af Økonomiudvalget den 7. august 2006.

Livsfasepolitikken skal ses i sammenhæng med bl.a. følgende love og aftaler:
Deltidsloven
Forskelsbehandlingsloven
Ligestillingsloven
Arbejdsmiljøloven
Diverse aftaler mellem KL og organisationerne herunder rammeaftaler om seniorpolitik.
Læsø Kommunes værdier og øvrige politikker.

Det er et ledelsesansvar at sikre, at alle medarbejdere er bekendt med Læsø Kommunes personalepolitik.

Formål med livsfasepolitikken:
Livsfasepolitikken tager afsæt i Læsø Kommunes personalepolitiske værdier med ønske om at skabe attraktive arbejdspladser, hvor forebyggelse, fastholdelse, fleksibilitet og anerkendelse er centrale begreber. Livsfasepolitikken bygger på et helhedssyn på medarbejderen og baserer sig på tillid og respekt for de valg den enkelte medarbejder træffer i løbet af arbejdslivet. Dette med afsæt i gensidig forventningsafstemning og med udgangspunkt i medarbejdernes ressourcer, kompetencer og behov i forhold til den enkeltes livssituation.

Læsø Kommune bygger livsfasepolitikken på følgende menneskesyn og værdier:
Mennesket er i stand til at udvikle sig og arbejde gennem hele livet.
Intensiteten af den enkeltes erhvervsaktivitet og erhvervsfokus er ikke en konstant størrelse igennem i helt arbejdsliv.

 


Læsø Kommunes Vision er:

  • Alle medarbejdere skal gennem hele livet have mulighed for at skabe balance mellem arbejdslivet og privatlivet.

 


Under hensyntagen hertil er formålet med livsfasepolitikken:

  • At skabe attraktive arbejdspladser, hvor der er mulighed for individuelle hensyn med henblik på at tiltrække, motivere, udvikle og fastholde medarbejdere
  • At sikre god balance mellem arbejdsliv og fritidsliv til gavn for både medarbejdere og arbejdsplads
  • At tage hensyn til forskellighed og mangfoldighed i medarbejderstaben
  • At sikre en mere fleksibel opgavevaretagelse og en mere hensigtsmæssig arbejdstilrettelæggelse
  • At sikre åben dialog med udgangspunkt i gensidig interesse og hensyntagen til såvel medarbejderens og arbejdsstedets ønsker
  • At sikre en gradvis erfaringsudveksling og overlevering af viden mellem yngre og ældre medarbejdere
  • At sikre at krav til udfordring, udvikling og trivsel så vidt det er muligt tilpasses den enkelte medarbejders aktuelle livssituation
  • At sikre kontinuerlig kompetenceudvikling gennem hele arbejdslivet både som en ret for medarbejderen, men også som en pligt til at følge med udviklingen.

Personalepolitikkens indhold:
Personalepolitikken arbejder ud fra en erkendelse af, at medarbejderne gennem arbejdslivet står i forskellige situationer, som har indflydelse på deres behov, krav samt forventninger til arbejdspladsen.
Politikken tager afsæt i, at Læsø Kommune ønsker at være en rummelig arbejdsplads, som fokuserer på mulighederne for at støtte den enkelte medarbejder i alle livets faser; uanset om der er tale om yngre, ældre, familier med småbørn eller ved sygdom under hensyntagen til den enkelte arbejdsplads tarv.

Hensigten med politikken er herudover at sikre bedst mulig brug og anerkendelse af den enkeltes ressourcer og viden.

At fastholde alle aldersgrupper på arbejdspladsen kræver en aktiv indsats, men indsatsen skal være forskellig alt efter hvilken livssituation, medarbejderen befinder sig i. Politikken skal således tilgodese, at alle har brug for fleksibilitet og balance mellem arbejds- og privatliv.

Personalepolitikken ser medarbejderen i et livsløbsperspektiv og opstiller rammerne for, hvordan de enkelte arbejdspladser kan sikre attraktive og fleksible jobs ud fra et ønske om at tilgodese den enkelte medarbejders livssituation under hensyntagen til arbejdsstedets tarv.

I den forbindelse er der bl.a. følgende muligheder i forhold til den enkelte situation

Når man er gravid eller ammende:

  • Udgangspunktet er, at graviditet og efterfødselssituationen ikke er en sygdom
  • Arbejdet og arbejdsopgaverne skal vurderes i forhold til den gravide eller ammende medarbejder
  • Dette kan ske gennem udarbejdelse af APV, som kan udføres på forskellige måder



Når man har børn:

  • Omsorgsdage

  • Frihed ved børns hospitalsindlæggelse
  • Frihed til pasning af alvorligt syge børn
  • Frihed til pasning af børn med nedsat funktionsevne



Når man er pårørende til alvorligt syge:

  • Frihed ved akut ulykke eller sygdom
  • Frihed til pasning af døende i hjemmet



Når man er senior skal man – senest når man er fyldt 59 år - have tilbud om en seniorsamtale, der normalt vil være en integreret del af MUS, hvor der i muligt og ønskeligt omfang, bl.a. kan indgås aftaler om:
1. Ændrede arbejdsfunktioner og/eller ændrede arbejdstider
2. Nedsat tid med bevarelse af hidtidig arbejdsgiverbetalt pensionsindbetaling
3. Generationsskifteordning, der gælder for chefer og ledere, der er fyldt 54 år. (Rammeaftale om seniorpolitik)

  • Udgangspunktet for en senioraftale er, at den skal være til gavn for den ansatte og for kommunen som arbejdsgiver, derfor er senioraftaler konkrete og individuelle, ligesom begge parter bidrager økonomisk til aftalen.
  • Senioraftaler skal indgås efter aftale med de faglige organisationer.
  • Senioraftaler godkendes af Kommunalbestyrelsen.

Specielt i forhold til seniorområdet forventes der at komme centrale aftaler som følge af trepartsaftalen, hvorfor denne del af politikken vil blive revideret i forhold hertil senest til udgangen af 2008.

Når man er deltidsansat:

  • Mulighed for fuldtidsansættelse, hvis det ønskes og er muligt i henhold til de aftalte retningslinjer herfor.



Når man er fuldtidsansat:

  • Mulighed for deltidsansættelse, hvis det ønskes og er foreneligt med arbejdspladsens tarv.
  • Konkrete aftaler indgås i dialog mellem den enkelte medarbejder og ledelsen under hensyntagen til arbejdspladsens tarv.



Personalepolitikken berører ikke den ansatte/arbejdsgiverens rettigheder og pligter, som de er fastlagt i henhold til gældende lovgivning og aftaler – herunder kollektive aftaler osv.

Læsø Kommunes retningslinjer:
Det skal sikres gennem konkrete tiltag, at Læsø Kommune opleves som en familievenlig arbejdsplads med rum for nyansatte, erfarne medarbejdere samt medarbejdere med små og store børn. Herudover skal der tages særligt initiativ til at fastholde den ældre medarbejder. Ved den årlige medarbejderudviklingssamtale eller gruppe-/teamudviklingssamtale skal der således ske en drøftelse af forhold, ønsker og behov, som har betydning for planlægning af arbejdslivet bl.a. med fokus på fleksibilitet omkring arbejdstid og opgaver.
I øvrigt henvises til vedlagte Frihedsaftale, som er gældende for alle ansatte i Læsø Kommune.

Institutionernes retningslinjer:
Institutionerne kan tilføje retningslinjer til denne overordnede Personalepolitik. Retningslinjerne skal implementere ovenstående politik og give praktiske anvisninger på, hvordan man på den enkelte arbejdsplads forholder sig i forskellige situationer.
Et vigtigt redskab i forbindelse med implementering af politikken er MUS-samtalerne, som skal indeholde et Personaleperspektiv. I den forbindelse kan der drøftes ønsker om eksempelvis mere fleksible arbejdstider, muligheden for ændret timetal, ønsker om ændrede ansvarsområder osv. alt sammen under hensyntagen til arbejdets art på den enkelte institution.

Årsager, hvor der gives tjenestefrihed med løn
  Omfang

Eget 25, 40 eller 50 års jubilæum

1 dag

Egen 50, 60 eller 70 års fødselsdag

1 dag

1 dag
Eget bryllup, sølvbryllup eller guldbryllup 1 dag

Ægtefælles/samlevers eller barns alvorlige sygdom

Frihed i rimeligt og fornødent omfang efter aftale med leder
Hospitalsbesøg ved ægtefælles/samlevers, barns, forældres eller anden nær slægtnings alvorlige sygdom Frihed i rimeligt og fornødent omfang efter aftale med leder

Ægtefælles/samlevers, barns, forældres eller anden nær slægtnings død og begravelse

Frihed i rimeligt og fornødent omfang efter aftale med leder

Eget akut læge- og tandlægebesøg der ikke kan finde sted udenfor normal arbejdstid eller på fridage

Frihed i fornødent omfang efter aftale med leder
Eget ambulatoriebesøg eller specialistkonsultation der ikke kan finde sted udenfor normal arbejdstid eller på fridage Frihed i fornødent omfang efter aftale med leder
Kommunalbestyrelsen kan bevilge medarbejdere tjenestefrihed med løn til efteruddannelse efter indstilling fra Kommunaldirektøren. Frihed efter aftale
 
 
Institutionslederen / forvaltningslederen kan meddele ekstraordinær tjenestefrihed i specielle tilfælde.

I situationer, hvor der ikke kan mødes rettidigt på arbejde p.g.a. Læsø Færgens forsinkelse, sker der ikke afkortning i lønnen.

Der gives kun fri med løn i henhold til ovenstående, hvis der er tale om en arbejdsdag – dog med undtagelse af frihed til eget jubilæum, hvor der gives tjenestefrihed den nærmeste forudgående eller følgende arbejdsdag, hvis jubilæumsdagen i forvejen er en fridag.
Det er god personalepolitik, at arbejdstiden i størst muligt omfang planlægges på en sådan måde, at der kan opnås frihed (eks. afspadsering, omsorgsdage eller omlægning af tjenesten) i andre situationer udover de ovennævnte, hvor medarbejderen har behov herfor.

Der kan for medarbejdere ansat efter vilkår indenfor Det Rummelige Arbejdsmarked aftales mere individuelle og fleksible ordninger, der i større omfang giver frihed med løn til ambulatoriebesøg, behandlinger m.v.
Et vigtigt redskab i forbindelse med implementering af politikken er MUS-samtalerne, som skal indeholde et Personaleperspektiv. I den forbindelse kan der drøftes ønsker om eksempelvis mere fleksible arbejdstider, muligheden for ændret timetal, ønsker om ændrede ansvarsområder osv. alt sammen under hensyntagen til arbejdets art på den enkelte institution.

Denne aftale omfatter alle tjenestemandsansatte og overenskomstansatte ved Læsø kommune.

A. Tjenestefri til mærkedage
Udover den til enhver tid i tjenestemandsaftaler og overenskomster anførte frihed gives der frihed med løn i 1 dag i følgende tilfælde:
1 Eget bryllup
2 Eget sølvbryllup
3 Egen fødselsdag v/ 50 år, 60 år
4 Jubilæum

Tjenestefriheden gives på selve mærkedagen med mindre andet aftales.

B. Tjenestefri i forbindelse med dødsfald og alvorlig sygdom
Der gives mulighed for tjenestefrihed med løn på grund af følgende forhold:
1 Alvorlig sygdom i nærmeste familie: Ægtefælle, børn, forældre og søskende.
2 Dødsfald i nærmeste familie: Ægtefælle, børn, forældre, søskende, bedsteforældre og svigerforældre.
3 Begravelse i nærmeste familie: Ægtefælle, børn, forældre, søskende, bedsteforældre og svigerforældre.
4 Ved barns eller ægtefælles indlæggelse på sygehus.

Antallet af fridage ses i forhold til evt. rejses længde og skal altid aftales med nærmeste leder.
Evt. behov for yderligere frihed aftales ligeledes med nærmeste leder.

C. Tjenestefrihed til behandlinger
Tjenestefrihed gives til konsultation ved læge og tandlæge, fysioterapeutbehandling på Læsø - samt til speciallæge på fastlandet (forudsat at konsultationen ikke kan finde sted uden for arbejdstiden eller på fridage).

Tjenestefrihed til kiropraktorbehandling skal aftales med nærmeste leder i hvert enkelt tilfælde.

Evt. behov for yderligere frihed aftales med nærmeste leder


D. Tjenestefrihed til efteruddannelse
Kommunalbestyrelsen kan bevilge medarbejdere tjenestefrihed med løn til efteruddannelse efter indstilling fra Kommunaldirektøren.

Force majeure
Vejr- og trafikforhold
I situationer, hvor man ikke kan møde rettidigt på arbejde på grund af Læsøfærgens indstilling, sker der ikke afkortning i lønnen.

Hvis forsinkelsen skyldes andre offentlige befordringsmidler, gives tjenestefrihed ikke i forbindelse med unormale trafik- og vejrforhold, der forhindrer den ansatte i at møde til normal arbejdstid. Ifølge overenskomsten er det den ansattes pligt at give fremmøde.

Efter vurdering af den konkrete situation kan der aftales flextid eller afspadsering af eventuelt oparbejdet overtid for den tid, ansatte ikke var på arbejde.

Generelt
Papirløse samlivsforhold sidestilles med ægtepar.

Institutionslederen/forvaltningslederen kan meddele ekstraordinær tjenestefrihed i specielle tilfælde.
 

Ansatte og medarbejdere ved Læsø Kommune kan ansøge Kommunalbestyrelsen om tjenestefrihed uden løn.
Tjenestefrihed uden løn kan f.eks. ansøges som orlov til børnepasning, uddannelse og ansættelse på prøve i anden stilling.
Formålet med tjenestefriheden skal anføres i ansøgningen.

Tjenestefrihed kan højst have en varighed af 12 måneder, og ansøgningen kan højst søges forlænget én gang.

Ansatte, der bestrider en specialfunktion i Læsø Kommune, kan ikke påregne at få bevilget orlov.
 

Generelt:
Aftalen omfatter såvel fuldtids- som deltidsansatte medarbejdere.

Ingen medarbejder kan bevilge sig selv kursus.

Kursus aftales således:
Forvaltningslederen aftaler med kommunaldirektøren
Institutionsledere aftaler med forvaltningsleder
Øvrigt personale aftaler med institutionsleder
Øvrigt personale på kommunekontoret aftaler med forvaltningsleder

Medarbejdere aftaler selv mødedeltagelse, der er nødvendigt for arbejdes udførelse.
I tvivlstilfælde drøftes mødedeltagelse med nærmeste overordnede forud for tilmelding / indgåelse af mødeaftale.

Aftaler om arbejdstid og forskellige godtgørelser i forbindelse med tjenesterejser

Arbejdstid:
1 Ved 1-dagsrejser i kommunens tjeneste beregnes arbejdstiden fra 1/4 time før færgeafgang til 1/4 time efter færgeankomst.

2 Ved tjenesterejser, der strækker sig over flere dage, beregnes arbejdstiden med 11 timer første og sidste dag - dog undtaget årskurser. På øvrige dage betragtes kursusdagens længde som på en almindelig arbejdsdag.

Færgens sejltid beregnes som forberedelsestid, til møder, kurser mm.

Evt. overenskomstbestemte regler vedr. fastsættelse af arbejdstid i forbindelse med tjenesterejser er overordnet disse personalepolitiske aftaler


Skattefri rejse- og befordringsgodtgørelse

Rejser uden overnatning:
Der udbetales ikke godtgørelse for merudgifter ved rejser uden overnatning.
Ved endags rejser/møder (under 24 timer) godtgøres merudgiften efter dokumenterede udgifter.

Rejser med overnatning:
Læsø kommune følger Ligningsrådets standardsatser for godtgørelse af udgifter til rejse, befordring, logi og fortæring i forbindelse med tjenstlige rejser med overnatning.

Udbetaling
Udbetalingen skal ske via Kommunekassen og lønkontoret, idet der er indberetningspligt til Told og Skat for udbetalte skattefrie godtgørelser jf. skattekontrolloven.

Læsø kommune ejer et antal biler, som benyttes under udførelse af arbejdsopgaver for kommunen.

Som hovedregel skal kommunens biler bruges på Læsø.
Er kommunens biler optaget afregnes med den store kilometertakst ved kørsel i egen bil.

Ved ture til fastlandet anvendes så vidt muligt den hurtigste, mest miljørigtige samt billigste transport. Det skal altid tilstræbes at køre sammen.

I forbindelse med uddannelse på fastlandet kan der aftales særlige vilkår for kørsel / transport til og fra uddannelsesstedet.

Aflever bilen, som du selv ønsker at modtage den - Er der påfyldt benzin? Er der lys i alle pærer? Er der ryddeligt på sæder og gulv? o.s.v.

Ved skader, sørg for anmeldelse til forsikringsselskab.

Hver enkelt arbejdsplads må herudover fastsætte egne regler for brug af egne biler.
 

Jubilæum
Ansatte, der har været ansat 25, 40 og 50 år ved Læsø kommune, modtager et gratiale på følgende beløb
 
 
Gratialebeløbet følger finansministeriets cirkulære nr. 186 af 28. december 1989, dog således, at gratialebeløbet reguleres i forhold til det højeste arbejdstimetal inden for de sidste 5 år forud for jubilæumstidspunktet.

Jubilæumsancienniteten regnes fra den første ansættelse ved Læsø kommune.
Er der sket afbrydelse af tjenesten, sammenlægges ansættelsesperioderne.
Jubilæumsancienniteten opgøres af løn- og personalekontoret.
Som jubilæumsdag regnes den dag, hvor den ansatte har gjort henholdsvis 25, 40 eller 50 års tjeneste ved Læsø kommune.

For lærernes vedkommende beregnes ancienniteten fra første ansættelse i den danske folkeskole.

Forvaltningschefen/lederen i den forvaltning/institution medarbejderen er ansat i på jubilæumsdagen overrækker gratialet.

Jubilaren har tjenestefri på dagen.

Gaver
Læsø Kommune giver gaver til sine ansatte ved forskellige anledninger:
 
  • Ved længerevarende sygdom/sygehusindlæggelse gives gave til en værdi af kr. 300 – 400.
  • Ved arbejdsophør på grund af alder, overgang til efterløn og/eller pension gives en gave til en værdi af op til kr. 800.
  • Ved begravelse giver Læsø Kommune en krans.


Institutionerne i Læsø Kommune kan aftale egne procedurer i forbindelse med afholdelse af jubilæer, afskedsreceptioner og andet inden for følgende rammer:

Der kan gives en gave til en værdi af på op til kr. 400

Anledningen kan markeres ved en “lille reception” for medarbejderne på arbejdspladsen og have en varighed af ca. en time og planlægges til en værdi af ca. 100 kr. pr. person.

Markeringen finder normalt sted i arbejdstiden, men der er ikke noget i vejen for, at den kan fortsætte efter arbejdstids ophør.

Den enkelte arbejdsplads fastsætter i øvrigt egne regler for receptionens indhold.

Gaver og arv fra klienter
Økonomiudvalget har på mødet den 4. august 1997 fastsat følgende regler for ansattes adgang til at modtage gaver og arv fra klienter:
  • 1 kommunens ansatte må ikke modtage arv fra klienter,
  • 2 kommunens ansatte må ikke modtage gaver fra klienter, forretningsforbindelser og leverandører, bortset fra gaver til en passende værdi til lejligheden
Målet er, at man som ansat i Læsø Kommune er en del af et hele, og specielt et kollegafællesskab.

Formål:
Læsø Kommune ønsker et åbent og tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere om sygefravær og arbejdsfastholdelse – under hensyntagen til den enkelte medarbejders/kollegas særlige situation. Ligeledes skal trivselspolitikken ved forebyggelse og samarbejde skabe kontinuerligt bedre fysisk og psykisk arbejdsmiljø.

Formålet med Læsø Kommunes trivselspolitik er:
 
  • At sikre godt psykisk arbejdsmiljø med medarbejdere som trives
  • At fremme trivsel, sundhed og arbejdsglæde og dermed også forebygge arbejdsbetinget stress
  • At sikre en fortløbende dialog mellem medarbejdere og ledere om konkrete forhold i arbejdet, der er fremmende og hæmmende for trivslen
  • At vise respekt for den enkelte medarbejders udviklingspotentiale og livsfase
  • At udvise rummelighed
  • At der er definerede klare mål på den enkelte arbejdsplads.
Indhold

Trivsel på arbejdspladsen handler om, det der sker mellem mennesker, den enkelte medarbejders trivsel og det psykiske arbejdsmiljø.

Opmærksomhed på stressrelaterede risikofaktorer samt trivselsfremmende handlinger skal resultere i
  • Gode arbejdsforhold
  • Større arbejdsglæde
  • Mindre fravær
  • God kvalitet og service for kommunens borgere
  • At der tages skridt til handling allerede ved tidlige signaler

Politik for sygefravær og fastholdelse

Målet er:
  • At give arbejdspladsen mulighed for at yde en indsats:
    • så tidligt som muligt
    • på så normale vilkår som muligt for den medarbejder, som bliver syg.
  • At udarbejde procedurer og støtteforanstaltninger, der skaber tryghed for den sygemeldte og resulterer i et hensigtsmæssigt sagsforløb.
  • At synliggøre handlemuligheder og ideer til:
    • at hjælpe den sygemeldte tilbage på arbejdspladsen
    • eller at bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet
    • eller bidrage til personlig afklaring m.h.p. at forlade arbejdsmarkedet.

Ved mere end en uges fravær tager ledelsen telefonisk kontakt.

Ved hyppig eller længerevarende sygefravær tager ledelsen kontakt til medarbejderen med henblik på en fraværssamtale.

Hyppigt fravær
Hyppigt fravær betyder, at en medarbejder har haft 5-6 fraværsperioder indenfor 12 måneder.

Længerevarende fravær
Længerevarende fravær, vil sige, at en medarbejder er sygemeldt i 14 dage i en sammenhængende
periode.

Fraværssamtale
Forhold, som bør drøftes ved sygefraværssamtalerne
  • er der forhold i det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø som påvirker sygdomsforløbet
  • mulighed for tilbagevenden til arbejdet
  • ændret jobfunktion, nedsat arbejdstid
  • kontakt til arbejdspladsen i sygeperioden
  • handlingsplan for en nærmere aftalt periode
  • hvordan orienteres kollegerne, og hvad skal de have at vide
  • hvordan skal samtalen følges op (aftale tid)
  • hvilke konsekvenser kan manglende handling få
  • referat der underskrives af alle tilstedeværende
Deltagere i samtalen er den nærmeste leder, samt tillids-/sikkerhedsrepræsentanten eller en anden bisidder, hvis den ansatte ønsker det. Det tilrådes at medbringe bisidder.

Professionel rådgivning
Læsø Kommune har indgået en aftale med Psykolog-Center Frederikshavn, Sindal og Læsø om sikring af medarbejdernes psykiske trivsel konkret hjælp til ansatte udsat for akut krise, ved stress, angst , udbrændthed og psykosociale problemer samt forebyggelse af sygefravær. Lederen og fagchefen på socialområdet kan bevillige denne professionelle rådgivning.
 
 
Politik for stress

Målsætning

Læsø Kommune er en stressansvarlig organisation, der ønsker at forebygge stress og tager den alvorligt, hvis den opstår. Alle ansatte har ansvar for trivslen på arbejdspladsen.

Ledere har et særligt ansvar for at skabe optimale arbejdsmæssige betingelser, så stress kan forebygges og håndteres konstruktivt hvis/når den er opstået.

Stresspolitikken skal sikre viden omkring stress og forebyggelse af stress. Der arbejdes for en kultur, hvor der er en åben dialog om stress og hvor trivslen og arbejdsglæden øges på arbejdspladsen.

Som udgangspunkt er det arbejdspladsens ledere, sikkerhedsgruppen og tillidsrepræsentanter som har ansvaret for at forebygge, identificere og håndtere stress.

Ansvaret for at forebygge og håndtere stress i dagligdagen ligger på alle niveauer.


Hvordan identificerer vi stress?
 
  • Opmærksom på ændringer i kollegers væremåde fx ved ændringer i:
    • humørsvingninger
    • mange sygedage
    • glemsomhed
    • manglende overblik
    • opgivende
    • irritabilitet
    • m.v.
Hvem/hvordan holder vi fokus på stress?
  • Teamet samt ledelsen er nærmeste omsorgspersoner i det daglige arbejde
  • Nærmeste kolleger tager medansvar – det er kollegialt at gå videre med bekymring til lederne/tillidsmand/arbejdsmiljørepræsentanter
  • Løbende analyse af sygefravær og deraf afledte omsorgssamtaler
  • Viden om stress og symptomer på stress bliver løbende ajourført
  • Fokus på trivsel og stress i MED


Forebyggelse

Få en fælles forståelse på arbejdspladsen af hvad stress kan være, og hvordan stress kan opleves.

Drøft og afstem forventninger i forhold til forebyggelse af stress på arbejdspladsen.
Drøft om arbejdskrav og ressourcer passer sammen, hvis der er konstant ubalance.
Både kolleger og ledelse skal være opmærksomme på alle medarbejdere. Hvis nogle ændrer adfærd, fx bliver irritable eller indadvendte, kan det være et tegn på, at de oplever stress. Hvis man opdager at en ansat/en gruppe af ansatte mistrives på grund af stress, er det vigtigt at man handler hurtigt.
Hvordan håndterer vi stress?
  • Åbenhed og imødekommenhed overfor en medarbejder, der har haft stress
  • Gør det legalt at tale om hvornår og af hvad, man er stresset – drøftelser på fx teammøderne
  • At kunne acceptere og have tillid til hinandens forskellige arbejdsrytmer og stole på, at alle løser deres opgaver til tiden
  • Sikre at alle kender stresspolitikken på arbejdspladsen
  • Forsøge at ændre de arbejdsvilkår, der har medvirket til, at stress er opstået
  • Tilbud om samtaler med ledelsespersoner/tillidsrepræsentant/sikkerhedsrepræsentanterne
  • Delvis sygemelding som ledelsesværktøj
  • Etablere støtte og kontakt fra kolleger og ledelse under længerevarende sygdom
  • Sikre at ”den stressede” hurtigst muligt vender tilbage til opgaver, som personen selv er med til at vælge
  • Tydelige og synlige arbejdsbeskrivelser
  • rioritering af arbejdsopgaver
Hvad kan medarbejderne gøre?
Det er vigtigt at alle ansatte deltager i en dialog omkring trivslen på arbejdspladsen, hvordan den kollegiale tone og kulturen ønskes. Følgende kan være konkrete eksempler:
 
  • En god kollegial tone. Blot det at sige ”Godmorgen” til alle skaber en atmosfære og et sammenhold.
  • At rose og anerkende andres arbejde. Klimaet bliver mærkbart bedre, når alle føler sig værdsat.
  • Giv tid til at fejre succes’er i dagligdagen.
  • At overholde pauser kan give luft til den enkelte og en styrke til gruppen.
  • Brug humor i dagligdagen. Det er afvæbnende at grine sammen.
  • Tag ansvar for arbejdsstedets trivsel og funktion.
  • Gør det tilladt at vise svaghed, det hjælper på stemningen og kan støtte den enkelte til at åbne sig og hurtigere erkende begyndende stress.
 
 
Politik for HIV/AIDS

HIV/AIDS udgør normalt ikke nogen arbejdsmæssig smitterisiko på arbejdspladsen. For at imødegå ubegrundet frygt for HIV smitte hos kolleger lægges vægt på at alle oplyses om HIV/AIDS.

MED-udvalgene skal medvirke til at udbrede målrettet information om HIV/AIDS.

Såvel i forbindelse med ansættelse som under tjeneste, bliver HIV/AIDS behandlet på ligefod med andre sygdomme.

Ansatte med disse lidelser kan fortsætte i ansættelsesforholdet og i deres normale arbejdsaktiviteter, så længe helbredet tillader det.
HIV smitte er ikke i sig slev nogen sygdom, og ikke alle med diagnosen AIDS vil være uarbejdsdygtige.
Formål:
Formålet er at fremme sundheden på Læsø Kommunens arbejdspladser samt sikre effektive arbejdspladser med optimale betingelser for at levere en høj kvalitet i ydelserne.
Ligeledes er det et formål, at der gribes ind og ydes hjælp i fald en kollega viser tegn på at have et misbrugsproblem.

Målsætninger:
At fremme en sund arbejdsplads, der forebygger misbrugsproblemer.
At der gribes ind, hvis ansatte viser tegn på misbrugsproblemer, hvor alle kan medvirke til, at der
opstår misbrugsrelaterede situationer.
At fastholde ansatte med misbrugsproblemer gennem hjælp til selvhjælp.

Handlemuligheder:
Af hensyn til sikkerhed, effektivitet og trivsel skal rusmidler og arbejde skilles ad. Det betyder som udgangspunkt, at ansatte ikke må indtage eller være påvirket af rusmidler i arbejdstiden.
Undtagelsen er dog, at der må indtages et enkelt glas alkohol i forbindelse med særlige sociale begivenheder som f.eks. receptioner, mærkedage eller lignende.
Det er ledelsens ansvar, at der gribes ind så hurtigt som muligt, hvis en ansat viser tegn på at have et misbrugsproblem. Tillidsrepræsentanten og kollegaer har ligeledes pligt til at reagere, hvis en kollega viser tegn på et misbrug.

Tager en ansat med et misbrugsproblem imod et behandlingstilbud og følger behandlingen, skal vedkommende have mulighed for at fortsætte ansættelsen i Læsø kommune. Ønsker en ansat ikke at tage imod et behandlingstilbud eller har et aftalt behandlingstilbud ikke ført til ændret misbrugsadfærd, indstilles pågældende til afskedigelse efter gældende regler.

Vejledning:
Lederen har ansvaret for, at et evt. behandlingstilbud aftales med den ansatte i samråd med misbrugskoordinatoren. I tilfælde af behandling oplyser lederen den ansatte om betingelserne for forsat ansættelse.
Såfremt begge parter indvilger i betingelserne, udarbejdes en gensidig bindende kontrakt.
 
 
Politik for røgfrie miljøer.

Formålet med politik for røgfrie miljøer er at sikre, at ansatte og borgere i Læsø Kommune skal kunne arbejde, færdes og bo i røgfrie miljøer uden gener og sundhedsfare forbundet med passiv rygning.
Politikken er udarbejdet på grundlag af Lov om røgfrie miljøer, og politikken skal understøtte den overordnede personale- og sundhedspolitik, herunder bidrage til at fremme sundheden hos den enkelte.

Generelt gælder for alle kommunens arbejdspladser.
Politik for røgfrie miljøer omfatter alle ansatte i Læsø Kommune. Den gælder ligeledes for borgere og andre, der besøger eller anvender kommunens lokaler.

Rygning indendørs.
Der må ikke ryges i kommunens bygninger og køretøjer. dette gælder også for kontorer og køretøjer, der kun benyttes af en enkelt person eller som udelukkende benyttes af rygere.
hermed sikres ens vilkår for alle rygere uanset arbejdssted, samt at andre ansatte og borgere ikke udsættes for passiv rygning.
Ved kørsel i privat bil i forbindelse med arbejdsopgaver, må der ikke ryges, hvis andre ansatte eller borgere befinder sig i bilen.

Rygning udendørs.
Rygning i det fri skal foregå på en sådan måde, at andre ikke udsættes for tobaksrøgen. det forudsættes i den forbindelse, at rygning ikke foregår umiddelbart foran åbne døre, vinduer m.v.
Rygning i det fri skal endvidere foregå diskrete steder, hvor det vil vække mindst opmærksomhed.

Særlige arbejdspladser:

Arbejde med børn:
Ansatte, der arbejder med børn, fungerer som rollemodeller for børnene, og børnene er tillige særligt sårbare over for passiv rygning. Rygning i samvær med børn er derfor ikke tilladt – heller ikke på udendørs arealer
I den kommunale dagpleje må der ikke ryges i åbningstiden. Lokaler, der primært er indrettet som børnenes lege- og opholdsrum skal være røgfrie hele døgnet.

Fællesarealer på plejehjem, lejligheder m.m.:
Der må ikke ryges i gang- og fællesarealer, køkken, kontor og lignende.
Brugerne og beboere henvises til at ryge i egen lejlighed.
Rygning i beboerens lejlighed, mens personale er til stede, skal ske under størst mulig hensyntagen til personalet.

I borgernes hjem:
Rygning i borgernes hjem er tilladt, mens personalet er til stede, dog under hensyntagen til personalet. Personalet må ikke ryge i borgeres hjem i arbejdstiden.

Overholdelse af politik for røgfri miljøer:
Alle ansatte i Læsø Kommune har et medansvar for, at ingen udsættes for passiv rygning.
Ledelsen på en arbejdsplads har ansvaret for, at alle gældende regler overholdes. ledelsen har derfor pligt til at skride ind over for ansatte, der ikke overholder ovenstående.

Overtrædelse af politik for røgfrie miljøer kan have ansættelsesmæssige konsekvenser jævnfør kommunens personalepolitik.

Indhentelse af børneattest.
Folketinget vedtog den 17. juni 2005 en lov, der pålægger kommunerne m.fl. at indhente en børneattest, når der ansættes eller engageres medarbejdere til at arbejde med børn under 15 år. Social- og kulturudvalget har i en beslutning den 25. oktober 2005 udmøntet denne lov i en bestemmelse, der omfatter Læsø kommunes institutioner, og der bliver derfor i forbindelse med alle ansættelser af medarbejdere inden for børne- og ungdomsområdet indhentet en børneattest, før medarbejderen ansættes til at have kontakt med børn under 15 år.

En børneattest indeholder oplysninger om en eller flere af følgende typer af straffelovsovertrædelser:

  • Incest, samleje eller anden kønslig omgang med børn under 15 år
  • Udbredelse eller besiddelse af børnepornografi
  • Blufærdighedskrænkelse over for børn under 15 år.



Alle medarbejdere, der indstilles til ansættelse skal derfor underskrive samtykke til indhentning af sådanne oplysninger fra Det Centrale Kriminalregister.
Det er alene Læsø kommunes personaleforvaltning, der sagsbehandler vedrørende disse attester.

Læsø kommunes institutioner skal være et trygt sted at færdes med gensidig respekt børn, unge, forældre og ansatte imellem.

Forebyggelse af seksuelle overgreb mod børn, handler først og fremmest om, at vi i institutionen udvikler en omgangsform, hvor det er tilladt at gribe ind over for alle personlige overgreb.
Derfor er det vigtigt, at institutionerne arbejder med at sætte den positive samværsform i fokus.


Om seksuelle overgreb og mistanke.
Pædofile har ingen særlige kendetegn. Det kan heller ikke ses på børn, om de har været udsat for seksuelle overgreb. Men følgende tegn skal personalet være opmærksomme på:

For medarbejderen:
 

  • Har en medarbejder tendens til at isolere sig med et eller flere børn?
  • Har en medarbejder børn overnattende?
  • Har en medarbejder børn, der (unaturligt) kommer i hjemmet?
  • Har en medarbejder følelsesmæssig og kropslig interesse i et barn?
  • Kører en medarbejder ofte et barn hjem?
  • Har en medarbejder altid en forklaring på, hvorfor han/hun ikke skal følge de fælles aftalte samværsformer.
  • Nærmer en medarbejder sig børn med alliancer?



For barnet.

Op til 9 år: Barnet har let til gråd. Barnet er modstræbende, når det skal af sted i skole, SFO eller til en aktivitet i SFO’en. Barnet er underdanigt, når det er ankommet eller gået i gang med aktiviteten.

Fra 11 år: Barnet opfører sig mere kontant. Stopper i SFO’en og udebliver fra skolen. Fortæller om overgrebet til nære venner. Bruger grove ord om krænkeren.

Generelt:
 

  • Ændret adfærd.
  • Umotiveret gråd – angstreaktioner.
  • Søvnløshed – mareridt.
  • Uforklarlige syndromsygdomme, for eksempel mavepine, hovedpine, lammelser,
  • Gentagne urinvejsinfektioner.
  • Manglende koncentration.
  • Tristhed, depression.
  • Hyperaktivitet.
  • Destruktiv adfærd.
  • Aggressivitet - raseri.
  • Manglende selvværdsfølelse, hjælpeløshed, passivitet.
  • Fysiske overgreb på andre.




Håndtering af mistanke.

Alle ovenstående kendetegn og handlinger kan observeres uden at komme til at tænke på pædofili. Og uden der er grund til at tænke på pædofili. Men omvendt kan ovenstående punkter også være årsagen til, at personaler går med en vedvarende følelse af, at der er noget galt.

Begynder barnet selv at tale om overgrebet, skal det tages dybt alvorligt. Hør på barnet og lov aldrig at du vil holde det som en hemmelighed. Fortæl om vigtigheden af at krænkeren afsløres. Og at du vil gøre alt for at hjælpe!

Handleplanen for håndtering af mistanke er:
Overvej situationen grundig. Skriv iagttagelsen eller udsagnet ned. Uden at fortolke den.

Kontakt derefter lederen af institutionen, der er overordnet ansvarlig for håndtering af en eventuel mistanke om seksuelle overgreb. Fortæl om dine bekymringer. Lederen skal lytte og undersøge om de giver mening i anden sammenhæng. Det er lederens opgave at tale med den medarbejder, der mistænkes og tage en samtale med forældrene til barnet. Relevante oplysninger skal skrives ned.

Lederen har mulighed for at kontakte forvaltningen på kommunen, for at vende sagen. Viser det sig efter en kort undersøgelse, at mistanken er grundløs, udfærdiger lederen et notat om sagen. Hvis bekymringen ikke umiddelbart kan afkræftes, overgives sagen til kommunens forvaltning.

Kommunen har et beredskabsteam, som består af afdelingslederen i socialforvaltningen samt forvaltningschefen i social og kulturforvaltningen evt. bistået af kommunaldirektøren. Dette team tager stilling til oplysningerne i sagen, om der skal indhentes flere oplysninger. Sammen med borgmesteren afgør beredskabsteamet om der skønnes at være grundlag for at indgive politianmeldelse.

Såfremt der indgives politianmeldelse, undersøger politiet sagen. Som et led heri vil der ofte blive foretaget afhøringer. Afhøringer af mindre børn sker med videooptagelse. Forvaltningen må understrege vigtigheden af, at dette foregår så hurtigt som muligt.

Den mistænkte er uskyldig til andet er bevist og er derfor beskyttet af reglerne om tavshedspligt. Det skal derfor være absolut fortrolighed om mistænktes forhold. – og ligeledes om den impliceredes forhold. Det kan være nødvendigt at informere f.eks. personalet tæt på den mistænkte. Men der holdes ingen forældremøder. Lederen er den eneste, der udtaler sig om sagen, medmindre et personale bliver anmodet om det af forvaltningen eller politiet. Det er beredskabet, der sørger for, at der gives relevant information til forældregruppen.

Psykologisk krisehjælp.

Efter lov om social service skal der gives krisehjælp til barnet og familien. Samtidig skal der gives krisehjælp til den mistænkte og personalegruppen.

Afslutning, genopbygning og perspektivering.

Sagen skal afsluttes med klare og tydelige beslutninger vedrørende fremtiden for barnet, familien, den mistænkte og institutionen.

Forældrene skal igen kunne føle sig trygge ved institutionen ved en tydelig afslutning af sagen.

Hvis medarbejderen, der har været mistænkt, frifindes, skal medarbejderen vende tilbage til institutionen. Ellers skal kommunen sammen med medarbejderen finde en ny arbejdsplads til medarbejderen.

Bilag:
Skema til indhentning af børneattest

Godkendt af Læsø Kommunalbestyrelse den 10. april 2006